王秦的个人网站

人力资源管理实践	传统模式	全面质量管理
沟通	自上而下	自上而下的 水平的、横向的 多方向的
工作设计	效率 生产率 标准程序 较窄的管理幅度 事先确定的工作说明书	质量 客户导向 创新 较宽的管理幅度 自主化的工作小组 授权
培训	于特定工作相关的技能 职能性、技术性	适用于多种工作的技能 交叉性职能 问题诊断与解决能力
绩效衡量与评价	生产率 个人绩效目标 上级审查评定 强调财务绩效	生产率和质量 小组目标 顾客、同事及上级审查评定 强调质量和服务
报酬	个人绩效工资和奖金的提高和竞争	以团队为单位的报酬 经济报酬以及非经济的价值承认
选择与晋升	管理者进行挑选	同时进行挑选
职业开发	狭窄的工作技能 根据个人成就晋升 纵向的个人职业发展轨迹	解决问题的能力 根据小组成绩进行晋升 横向职业轨迹

实行全面质量管理的企业所奉行的人力资源管理实践

从人事管理到人力资源管理

1：人力资源管理的产生和发展。
人力资源管理作为企业管理了的一部分内容，是伴随着企业管理的发展而发展。生产力水平的不断提高，推动企业管理不断走上新台阶，人力资源管理从理论上也发生了深刻的变化。

2：人力资源管理与人事管理的区别
（1）对人的重视程度不同。传统人事管理以事为中心，要求人适应事，施展强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而一人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。组织的人力资源管理就是围绕着人这一要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；一人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，有利于他们对组织目标的认同感；给员工提供服务，不仅能强化员工的主人翁意识，而且有助于运功集中精神做好本职工作。

（2）对“人”的看法不同。传统的人事管理把人看成成本，现代人力资源管理则把人看成资源。传统的人事管理把管理的重点放在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动主要依靠奖惩、提拔等外在激励方式，都忽视了多人的个性尊重和潜能的开发；现代的人力资源管理则从人的能动性出发，强调人和事的统一发展。在用人的同时注重对人的培养、开发的思想渗透到了管理活动的方方面面。员工激励也更注重对人的尊重、信任、培养等着眼于员工内因的内在激励方式。如松下幸之助所说“我们即生产产品，又生产人”要表达的就是这种思想。

（3）对人才培养的重视和程度不同。现代人力资源管理把人力资源开发放在首位，传统使得人事管理重使用而轻培育，也就是只注重使用现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源储量。
而人力资源管理则不同，它把人力资源开发放在首位。使用之前要进行开发，使用过程中还要不断的开发，把开发人的潜能，不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理的过程，这就是人力资源与人事管理的重大区别之一。

（4）对人员管理在组织战略中的位置不同。战略目标着眼于未来，它协调组织内各职能部门的相互配合关系，保证组织的均衡持续发展，并引导组织变革创新，以适应新的形势变化。职能战略包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研究开发战略等。因此，人力资源管理在组织内被提高到组织战略决策测高度对待，而不是当事务性工作看待。

（5）部门性质不同。传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则认为，无论是生产三要素或生产五要素，人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中，财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素，只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性要素。