胡锦涛首提"三观" 强调以反腐新成效取信于民
2009/01/14 14:14 | by wangqin ]
新华网北京1月13日电（记者孙承斌、李亚杰）中共中央总书记胡锦涛1月13日在中国共产党第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议上发表重要讲话。他强调，必须坚持不懈地加强领导干部党性修养，使各级领导干部始终保持共产党人的政治本色，发扬党的光荣传统和优良作风，树立和坚持正确的事业观、工作观、政绩观，以优良作风带领广大党员、群众迎难而上、锐意改革、共克时艰。
中共中央政治局常委吴邦国、温家宝、贾庆林、李长春、习近平、李克强、周永康出席会议，中共中央政治局常委、中央纪律检查委员会书记贺国强主持会议。
胡锦涛在讲话中强调，党的十七大以来，各级党委、政府和纪检监察机关围绕中心、服务大局，坚决维护党的纪律，保证中央大政方针贯彻落实，深入推进惩治和预防腐败体系建设，保持惩治腐败强劲势头，坚决纠正损害群众利益的突出问题，坚持深化改革和创新制度，党风廉政建设和反腐败斗争呈现良好发展态势。要充分认识反腐败斗争的长期性、复杂性、艰巨性，毫不动摇地加强党风廉政建设和反腐败斗争，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，以党风廉政建设和反腐败斗争的新成效取信于民，为改革发展稳定提供坚强保证。
胡锦涛指出，当前，要重点抓好以下几方面工作。第一，认真履行监督检查职责，推动科学发展重大决策部署的贯彻落实。要开展对中央扩大内需、促进经济增长政策措施执行情况的检查，保证中央政策措施落实到位。第二，加强对领导干部的教育和监督，保证权力正确行使。要增强领导干部廉洁自律意识，抓好领导干部廉洁自律各项规定的贯彻落实。要加强党内监督，增强党内监督实效。第三，加大查办案件工作力度，着力解决重点领域的腐败问题。要严肃查处领导机关和领导干部中滥用职权、贪污贿赂、腐化堕落、失职渎职的案件，决不让腐败分子逃脱党纪国法的惩处。要加大预防腐败力度，切实提高监管水平。第四，切实解决群众反映强烈的突出问题，坚决维护群众切身利益。要重点解决群众反映强烈的问题，既要深入开展纠风专项治理，又要形成防治不正之风的长效机制。
胡锦涛强调，面对复杂多变的国际局势和艰巨繁重的国内改革发展任务，要保持经济平稳较快发展，保持社会和谐稳定，各级领导干部一定要树立和弘扬良好作风。领导干部作风问题，说到底是党性问题。党性纯洁则作风端正，党性不纯则作风不正。要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，自觉遵行社会主义核心价值体系，坚持理论和实践相统一，坚持继承光荣传统和弘扬时代精神相统一，坚持改造客观世界和改造主观世界相统一，坚持加强个人修养和接受教育监督相统一，努力使各级领导干部成为政治坚定、作风优良、纪律严明、勤政为民、恪尽职守、清正廉洁的领导干部，充分发挥模范带头作用。
胡锦涛指出，当前，要突出抓好以下六个方面的工作。一是着力增强宗旨观念，切实做到立党为公、执政为民。要坚持以人为本，坚持问政于民、问需于民、问计于民，多办顺民意、解民忧、增民利的实事，努力把为群众排忧解难的工作落到实处。二是着力提高实践能力，切实用党的科学理论指导工作实践。要牢固树立马克思主义的实践观点，把党的科学理论与改革发展稳定实践紧密结合起来，认真研究解决实际问题，不断提高干事创业能力，不断增强应对复杂局面能力。三是着力强化责任意识，切实履行党和人民赋予的职责。要牢记党和人民的重托，强化责任意识，把功夫下到抓落实上，兢兢业业完成组织上交付的工作任务。四是着力树立正确政绩观，切实按照客观规律谋划发展。要求真务实、埋头苦干，察实情、讲实话，鼓实劲、出实招，办实事、求实效，努力做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。五是着力树立正确利益观，切实把人民利益放在首位。要以人民利益为重，坚持把实现个人追求与实现党的奋斗目标、人民利益紧密联系起来，不为私心所扰，不为名利所累，不为物欲所惑，努力实践共产党人高尚的人生价值。六是着力增强党的纪律观念，切实维护党的团结统一。要严格遵守党的纪律，坚持民主集中制，自觉同党中央在思想上、政治上、行动上保持高度一致，保证中央政令畅通。在当前形势下，坚持艰苦奋斗具有十分重要的现实意义。各级领导干部要大力发扬艰苦奋斗精神，牢固树立过紧日子的观念，勤俭办一切事业，求真务实、真抓实干。
胡锦涛强调，各级党委要把加强领导干部党性修养、树立和弘扬优良作风作为重大政治任务抓紧抓好，把加强领导干部党性修养作为重要内容纳入深入学习实践科学发展观活动。各级党组织要把加强领导干部党性修养和作风养成落实到党要管党、从严治党的工作和措施上。
胡锦涛指出，纪检监察机关肩负着反腐倡廉重任，肩负着党和人民重托。纪检监察干部应该具有坚强党性和良好作风，敢于同各种不正之风和违法乱纪行为作坚决斗争，做到忠于职守。各级党委要加强对党风廉政建设和反腐败工作的领导，支持纪检监察机关工作，推动落实反腐倡廉各项任务。
贺国强在主持会议时指出，胡锦涛总书记的重要讲话，从党和国家事业发展全局和战略的高度，全面分析了当前的反腐倡廉形势，明确提出了深入推进党风廉政建设和反腐败斗争的总体要求和主要任务，深刻阐述了新时期加强领导干部党性修养、树立和弘扬良好作风的重要性和紧迫性以及基本要求和工作重点，对于深入开展党风廉政建设和反腐败斗争，全面推进党的建设新的伟大工程，具有重大而深远的意义。我们一定要认真学习领会，坚决贯彻落实，不断开创党风廉政建设和反腐败斗争新局面，为深入贯彻落实科学发展观、夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面提供有力保证。
王刚、王兆国、王岐山、回良玉、刘淇、刘云山、刘延东、李源潮、张德江、徐才厚、郭伯雄、何勇、令计划、王沪宁、陈至立、梁光烈、马凯、孟建柱、戴秉国、王胜俊、曹建明、钱运录、万钢等出席了会议。中央军委委员陈炳德、李继耐、廖锡龙、常万全、靖志远、吴胜利、许其亮和中央纪律检查委员会委员，中直机关、中央国家机关各部门的主要负责同志，解放军驻京各大单位及武警部队、在京中央骨干企业的负责同志，列席中国共产党第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议的代表，出席全军纪律检查工作会议的全体同志参加了会议。
中国共产党第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议于1月12日在北京开幕。中央纪律检查委员会常务委员会主持了会议。贺国强代表中央纪律检查委员会常务委员会作了题为《深入贯彻落实科学发展观，以完善惩治和预防腐败体系为重点，扎实推进党风廉政建设和反腐败斗争》的工作报告。中央纪律检查委员会委员123人出席了会议。
商务就是商品业务
代表就是个人
商务代表就是 商品业务推广人
商务代表应该是一个产品、或者说是一个公司的形象代表。只要代表做好了，我们的销售就有销路了。我认为他们
应该是一条线上的。如果非要说不同，从大体上来说，代表的确是人，销售是一个过程。销售就要从商务代表开始
来做！
做商务代表很容易，任何一个企业对前去应聘的商务代表抱欢迎的态度；但做超级商务代表就不容易了。美国的调
查表明，超级商务代表的业绩是一般商务代表业绩300倍。在许多企业，80％的业绩是20％的商务代表创造出来
的，这20％的人并不是俊男靓女，也非个人能言善道，唯一相同的是他们都拥有迈向成功的方法，尽管方法各不
相同，但有其共通之处。
1．肯定自己。推销活动最重要的组成要素是商务代表。商务代表要接受自己，肯定自己、喜欢自己。如果你
连自己都嫌弃，还要指望顾客喜欢你，那实在太难为顾客了。香港推销大王冯两努说得好：“商务代表成功的秘密
武器是，以最大的爱心去喜欢自己。”
2．养成良好的习惯。有人习惯每天至少打50个业务电话，也有人每天打不到3个；有的人将下班时间定为晚
上9点，也有人5点半就想着回家；有的人每天晚上都安排好明天的日程，也有人永远不知道今天早上该做些什
么……人们在不知不觉中养成习惯，也在不知不觉中造就或阻碍自己，这就是习惯的力量。 每一个人都是习惯的奴隶，一个良好的习惯会使你一辈子受益。如果你是商务代表，不妨问问自己有哪些“成功的习惯”?
3．有计划地工作。谁是你的顾客?他住在哪里?做什么工作?有什么爱好?你如何去接触他?如果你是一个商务代表，不妨先自己评量，选择一个行业或一个区域，深入了解此行业的动向或此区域的特性，使自己和目标顾客拥有相同的话题或特点。
日本推销大师尾志忠史前去向一位同事们屡攻不下的外科医生推销百科全书，他事先对这位医生做了一番了解，医生的母亲开澡堂，而这位医生私下对蕨类植物颇有研究。意料之中，拜访时一进门医生就下了逐客令，但尾志一句“我已到你母亲那里洗得干干净净才来，应该有资格与你谈谈吧”，引起了医生的好感。交谈中，尾志介绍百科全书时带的就是有蕨类植物的那本，连翻开哪一页他都预定好了，如此有计划的耕耘自然又得到一笔订单。
4．具备专业知识。商务代表要具有商品、业务及其有关的知识。“这个功能该怎么使用?“你们是否提供安装服务?”面对咨询而无法提供完整或立即的答复，“我再回去查查看”、“这个问题我请经理来跟你说明”，“这一点我不太清楚”……你的价值马上被打折扣。
5．建立顾客群。一位推销新手拜访一位超级商务代表，正巧有业务电话，只见她立即从身后的柜子里抽出这位顾客的资料，档案中完整地记录了顾客的一切以及每次服务的内容，问她业绩为什么会那么好时，她顺势拉开档案柜对这位新手说，“有了这600位客户，我还怕做不好吗?”
要掌握2000万人，是天方夜谭，但要掌握200人却不是不可能的。通过广结善缘的努力认识1000人水远比只认识10个人机会多。从认识进一步成为顾客，顾客还能衍生顾客，逐步建立自己的客户群，业绩就会自然而然地增长。
6．坚持不懈。被顾客拒绝一次，10个商务代表有5个会从此打住；被拒绝第二次，5个人中又少掉2个；再被拒绝第三次，就只剩下一个人会做第四次努力了，这时他已经没有了竞争对手。
一位保险公司总经理用“50→15→l”原则来激励商务代表们坚持不懈地努力。所谓“50→15→l”是指每50个业务电话，只有15个对方有意和你谈谈，这15个人里面只有1个人去向你买保单。没有坚持不懈的精神，哪里来良好的业绩？
成功的商务代表是屡败屡战的，他们不相信失败，只认为成功是一个阶段，失败只是到达成功过程中出现的不正确方式。短暂的失败，他们学会了更改方法，促成自己进步。不断的进步，不断的改善，一次又一次的再从头开始，便有了最后的美好结果。一位生意场上的高手说的好：“一份心血一份财，心血不到财不来。”
7．做正确的事。商务代表推销商品或服务只是做对的事情而已，但做得正不正确就值得商榷了。女人买化妆品，决不是想买这些化学成份，她想买的是年轻和美丽；申请信用卡，当然不是为了这张塑料卡，而是想要方便和自豪。你了解什么是她想要的年轻和美丽，什么是他想要的方便和自豪吗?
8．优点学习法。每个人的优点都不尽相同，通常，人们只顾欣赏自己的优点，却忽略了别人的长处。想要成为强者，最快的方式就是向强者学习；同样，想要成为超级商务代表，学习别人的优点也是最快的方法。美国一位超级商务代表曾这样回答求教者：“很多人惊奇，为什么在30年前就已取得推销成功的我，现在仍然遍寻有关推销的新刊书籍。我却认为推销工作如同其他部门的专家，除非选读有关专业的最新文献，否则是无法维持我的最佳业绩的。”
9．正面思考模式。失意、沮丧、迟疑、挫折、没信心、没希望了、不可能的、失败、退步、等机会、没用……请将这些负面的情绪整理打包，丢进垃圾桶里。切记没有人能打败你，除非你自己。台湾武打小说大师古龙在一部小说中说的好：“一件事往往有许多面，你若总是往坏处那面去想，那你就是自己虐待自己。所以，你就算遇着打击也该看开些，想法子捕捉光明的一面。”爱默生说：“心理健全的尺度是到处能看到光明的秉性。”
10．良好的个人形象。你给人的第一印象是什么?一个拥有整洁外貌的人容易赢得别人的信任和好感。心理学家曾做过一个有关影响力的实验，安排衣装笔挺和穿沾满油污的工人服两个人，分别在无红灯无车时穿越马路。结果衣着笔挺的明显地有较多的跟随者，而着工作服的却只有少数甚至没有跟随者。所以“人要衣装”可是一点也不假。
另外，由于在现代工商业社会里每个人或多或少都背负压力，相对地厌倦压力，冀求快乐从容。一些商务代表最令人讨厌的就是死磨活缠，将自己的业绩压力转嫁到客户身上，而超级商务代表则是快乐希望的传播者，无压力销售将是最好的个人形象。
老板要做到“用人要疑，疑人还用”
2008/11/25 20:49 | by wangqin ]
“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。这是很多老板的心头针，到底该如何做，看完柏明顿HR咨询给您推荐的这篇文章您应该能帮到您的。
因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分任用。
有位浙江某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。在用餐快结束时，李老板有事提前离开的酒席，离开时他交待由他的副总吴先生买单。结帐时，服务员说一共消费者了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开770元，税由我承担。”晚上回到家里，老教授总觉得不对劲，应该给李老板一个电话。于是，他们拔通了李老板的手机说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了770元的发票。我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的？他不敢！这一两百元，就当奖励他吧。他不但会开票，而且还很会做事，工作能力特别强。我只怕哪些只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。这叫用人要疑，疑人也用。”
案例中的吴经理知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。因此，他“疑人也任用”。如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”
因此，当企业在试用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人时，“用人要疑”就显得非常重要，这不但是企业对这个人负责，而且，还把可能产生的风险降到最低。而疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。
至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企业有一套合理的监督管理制度。没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
记得，也是一家浙江企业，其老板说：他老婆很精明，精明得员工都不愿意出差了。我问他怎么回事？他说：他老婆是公司的财务经理，每次给业务经理们报销差旅费时，总是亲自电话询问员工们出差所住的酒店，如果谁酒店住宿费一天是298元，发票上是300元，她也只给那位员工报销298元。还放话出来说，谁也别想在她面前玩手脚。因为公司规定只报销住宿费，不允许员工利用住宿之便使用宾馆电话或者在宾馆洗衣服，然后把这些费用开到房费中。这不，现在好了，员工们都不愿意出差了。
看着这位老板一脸的苦恼，我只好说：“水至清则无鱼。也许这就是聪明反被聪明误吧！回去告诉你老婆，她该退休了！”【转载】
传媒集团人力资源管理的问题与对策
2008/11/25 20:42 | by wangqin ]
媒体的资产主要为品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为媒体发展的生命线，在媒体的发展壮大中又起着至关重要的作用。传媒集团的人力资源管理有其自身的特殊性，主要体现为既有“可激励而不可压榨”的知识型人力资源又包括普通型的体力型员工，这就对传媒集团的人力资源管理提出了更高的要求。
传媒集团的人力资源管理制度弊端重重，已经不能适应自身发展的客观需要
我国传媒集团大多实施“事业单位企业化管理”的运作模式，这导致传媒集团的人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法，问题丛生，难以适应市场化竞争的需要和要求。
在思想理念上，还是把人力资源当成成本，尚未把人力资源当成资本，这导致注重人力资源的约束，而轻视人力资源的激励，不能实现人力资源的增值。
在管理方式上，采取的依然是传统的人事处的管理方式，尚未完全转变为现代化的人力资源管理方式。传统的人事处的管理方式主要是注重对行政上级的对接和干部人事的调配升迁管理等，而现代人力资源管理注重的是对人才的全面培养，主要方式是通过人力资源的招聘、科学合理的激励约束机制、培训和适合于个人的职业发展规划，达到人尽其才、才尽其用的目的，促进人才的成长。
在人才发展战略上，缺乏统一的规划和管理。传媒集团的管理水平很差，基本上没有战略概念，这就导致在人力资源管理上，缺乏长远规划和战略眼光，更谈不上人才的储备。
在人才的使用上，重采编轻经营管理。由于传媒集团长期以来形成的重采编轻经营管理的惯性，导致传媒集团存在严重的重采编轻经营管理，主要表现在：在集团决策中，多是采编人员出身，经营管理人员出身的很少，甚至没有；高素质的经营管理人才奇缺，导致传媒集团的经营管理水平低下，难以实现科学发展。
在人才结构上。相对于较为充足的采编人才，高层次的经营管理人才缺乏，尤其是高素质的复合型的管理人才和营销人才缺乏；现有人才的专业背景多集中于新闻、中文等少数专业，而财经、管理、法律和政治等学科背景不足；适应未来跨区域、跨媒体和跨空间发展的复合型的新媒体技术人才、战略管理人才和金融人才匮乏。
在晋升机制上，缺乏子公司管理层和高层次经营管理人员的晋升通道。由于传媒集团多是以党报、党刊和党台为核心来组建的，集团领导多是从这些单位提拔和认命的，子公司的管理层很难进入传媒集团的领导层；同时由于传媒业属于意识形态领域，集团领导多是采编出身，高层次的经营管理人才也很难进入集团高层。这样就导致子公司的管理层和高层次经营管理人才丧失积极性、主动性和创造性。
在发行人的培养方面，传媒集团不仅缺少既懂采编、又懂经营管理的高素质的复合型的发行人，而且也缺乏发行人的培养机制，导致难以实现跨越式发展。
在职业发展通道上，只有行政职业发展通道，而缺乏技术职业发展通道。
在经营者激励约束机制上，重精神激励而忽视物质激励；重短期激励而忽视长期激励。
在薪酬制度上，平均主义和大锅饭盛行，严重地挫伤了员工地积极性。
在集团和各子公司人力资源管理部门的责权利界定上，统的过多过死和失控的现象同时并存。
在企业文化上，盛行官本位，尚未建立起真正的企业文化。
在具体管理制度上。规范的管理制度缺乏，如培训制度、考核制度、激励约束制度、职业发展规划制度和岗位说明书大都没有或不完善；劳动用工形式多样，不利于统一管理。如有些报业集团的用工制度分为五类：正式工（一般为老员工）、紧密型聘用人员、次紧密型聘用人员、松散型聘用人员、临时工；同工不同酬现象突出。
解放思想，树立起创新意识、忧患意识和世界眼光，制定出科学合理的人才发展战略，实现自身又好又快的新一轮大发展
传媒集团在人力资源管理上存在的诸多问题需要我们进一步解放思想，转变观念，自觉地深入贯彻落实科学发展观，通过人才工作的体制创新和制度创新，促进人才的快速成长，为新一轮大发展打下坚实的人才基础。
在思想观念上，确实树立起人才是资本的现代人力资源管理理念，实现人力资本的增值。
进一步解放思想，不断创新人才培养模式，培养和吸引高层次的创新型经营管理人才。当前在传媒集团内部存在着严重的重采编轻经营管理的现象，这导致高层次经营管理尤其是高素质的复合型管理人才极度匮乏，而根据国外先进的大型传媒集团的经验，经营管理人才对传媒集团的发展起着不可替代的重要作用。因此，传媒集团必须进一步解放思想，加大对高层次经营管理人才的培养力度，通过外部引进和内部培养的方式，给他们提供更多的事业锻炼机会，创新经营管理人才的培养模式，为传媒集团下一步的科学发展提供强有力的人才保障。
根据传媒集团的整体发展战略对人力资源的客观要求，制定科学合理的人力资源发展战略规划。战略是导向，只有制定出行之有效的人才发展战略，才能使传媒集团的人才的培养和队伍建设落到实处，取得切切实实的实效！传媒集团的未来发展战略方向在于实现跨媒体、跨区域和跨空间，实现从媒体运营到资本运营的转变，实现经营规模的迅速扩张，这就要求传媒集团具备大批的高层次的经营管理人才、资本市场运作人才和新媒体人才，而这都需要传媒集团根据自身的整体发展战略，制定好人才发展战略。
适应市场化和职业化的客观需要，更多地吸引子报刊管理层和高层次经营管理人才进入集团领导班子。传媒集团领导班子作为集团的最高领导机构，负责制定集团的重大决策和决定集团的重大事项。对于传媒集团来说，其重大决策将越来越多地涉及到经营管理事务，这一方面要求现有的集团领导多学习经营管理知识，另一方面也要求吸收更多的经营管理人才进入集团领导班子，以加强集团决策的科学化。此外，在当前市场化和职业化的发展趋势下，如果没有经营管理人才和子报刊的管理层进入领导领导班子的发展通道，势必大大打击他们的工作的热情和激情，使他们丧失积极性、主动性和创造性，不利于集团的长远发展。
建立起科学合理的经营者激励约束机制。经营者激励约束机制作为公司法人治理机制的核心，对于激发经营者的积极性、主动性和创造性起着至关重要的作用，因此，亟需建立起科学合理的经营者激励约束机制。经营者激励约束机制分为对集团层面的管理层和对各子报刊经营者两个层面，由于传媒企业属于意识形态范畴，有着自己的特殊性，因此，应根据相关政策，积极稳妥地建立健全精神激励和物质激励并重、长期激励和短期激励相结合的经营者激励约束机制。
进一步改革和完善薪酬制度和机制。充分借鉴和吸收国内外先进企业的经验，并结合传媒集团的自身实际情况，进一步改革和完善不适应传媒集团进一步发展需要的薪酬分配制度。进一步打破薪酬分配中的平均主义现象，建立起奖优罚劣、奖勤罚懒的激励约束制度，使员工的薪酬真正和其工作的性质和绩效相挂钩。尤其是要建立起能激发骨干员工的工作积极性的激励制度。
建立起技术职业技术通道，解决技术队伍行政化问题。当前，传媒集团在一定程度上存在着技术队伍行政化的倾向，技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的技术型人才，而且会导致管理水平低下，严重制约企业的快速发展。因此，亟需建立起技术职业发展通道来解决专业技术人才的职业发展问题。要充分发挥技术职业技术通道的应有作用，一是必须把管理通道和技术通道完全分割；二是也必须打破铁饭碗和平均主义，构建能上能下的制度。目前，南方报业传媒集团在整个集团都建立起了技术职业发展通道，如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道，编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉感。值得其它传媒集团学习和借鉴。
大幅度引入急需的人才。很多传媒集团虽然储备了大量的人才，但是在竞争日趋竞争和新媒体快速发展的今天，尚缺乏很多类型的人才，亟需引进。这些人才主要包括高层次的经营管理人才、熟悉资本市场的人才、熟悉新媒体运作的高层次经营管理人才、熟悉新旧媒体融合的高层次人才和熟悉传媒业发展趋势的战略管理人才。
大力培养发行人。国外的传媒企业普遍采取发行人式的组织体制，发行人在传媒企业的发展壮大中起着极其重要的作用，而我国传媒企业最为缺乏的就是高素质的发行人。传媒集团要想进一步发展壮大，就必须培养大批的高素质的发行人队伍。
科学界定传媒集团和各子报刊人力资源管理部门的责权利，在集团人力资源中心的指导下，多方形成合力，充分发挥集团化人力资源的整体优势。
建立健全人才培养平台和人才的培养机制，促进员工的快速成长。
建立起人尽其才、才尽其用的企业文化。
本文转自南方报业，从媒体自身发现的问题，其实这些问题不单单是在传媒行业，中国国内的企业大多都有以上问题，只是有些还不知道自身的问题的原因所在，我们柏明顿人力资源管理咨询有限公司的专家认为：企业要想更好的发展必须健全人力资源体系，下定决心做人力资源制度的改革。
人力资源和社会保障部将规范国企负责人薪酬
2008/07/31 20:17 | by wangqin ]
[尹成基]上半年主要工作：一是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》贯彻落实工作进展顺利。积极配合有关部门研究制定《劳动合同法实施条例》草案，继续开展相关法规政策的清理工作。对用人单位用工的指导和管理得到加强，劳动用工备案制度建设稳步推进，及时调查处理了少数企业的违法用工事件。上半年劳动合同签订率有所提高，在劳动争议快速增加的情况下，妥善处理了一大批劳动争议案件。
二是企业工资分配工作稳步开展。积极探索建立企业职工工资正常增长机制。在前两年各地加快最低工资标准调整的基础上，今年又有15个地区执行了新的最低工资标准，最低工资标准有了较大幅度的提高。目前，月最低工资标准最高的为深圳市的1000元，小时最低工资标准最高的为北京市的9.6元。继续指导各地发布工资指导线和劳动力市场工资指导价位，引导企业通过集体协商合理确定职工工资。多数省份已基本解决工资历史拖欠问题，同时，各地继续加强了防范新欠的制度建设。
三是劳动保障监察执法工作力度进一步加大。在加强日常检查的同时，集中组织开展了农民工工资支付情况专项检查、清理整顿人力资源市场秩序和整治非法用工、打击违法犯罪等专项行动，及时查处违反劳动保障法律法规的行为，有力地维护了劳动者的合法权益。
下半年工作安排：一是进一步做好《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施工作。加强宣传和解释工作，密切关注并及时研究解决法律实施中的新情况、新问题，继续配合有关部门做好《劳动合同法实施条例》的制定工作，推动各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。加强劳动用工的指导和管理，加快劳动用工备案制度建设。抓紧研究制定《劳动争议调解仲裁法》的配套政策法规。
二是进一步加强企业工资分配工作。改进和加强对企业工资分配的宏观指导，以工资集体协商为重点，推进企业工资决定机制改革。指导各地根据当地经济发展水平、社会平均工资和城镇居民消费价格指数等因素变化情况，进一步研究调整最低工资标准，并加大监督检查力度，严厉查处违反最低工资规定的行为。研究规范国有企业负责人薪酬管理和改革国有企业工资总额管理办法的意见。继续督促各地加大解决企业工资历史拖欠问题的力度，完成基本解决工资历史拖欠的任务，并进一步推进预防和解决拖欠工资问题的长效机制建设。
三是加强劳动争议仲裁和监察执法机构与队伍建设。指导各地提高仲裁工作的效能和专业化水平，加强劳动争议协商调解机制建设；完善监察体制机制，加强监察机构建设。
